Für Unternehmen, Organisationen & Verwaltungen
die Systemische Organisationsaufstellung
Die Systemische Organisationsaufstellung hat ihren Ursprung in der Systemisch phänomenologischen Familienaufstellung. Sie ist ein spezialisiertes Aufstellungs-Format für den Bereich Organisation und Unternehmung. Die Fokussierung liegt auf den soziotechnischen Systemen, Strukturen und Prozessen der Organisation. Dabei werden die beteiligten Personen, Abteilungen oder Funktionen in Bezug zueinander in einem Raum aufgestellt, um Interaktionen und Muster sichtbar zu machen und Veränderungspotentiale aufzudecken.
Sie ist eine wertvolle Arbeitsmethode in der Team- und Organisationsentwicklung, Konfliktbereinigung, Lösungsfindung, Entscheidungshilfe, etc. Die Lösungen – Lösungsbilder entstehen unter der Berücksichtigung der Organisation als ein sich dynamisch veränderndes System mit eigenen Zielsetzungen, Rahmenbedingungen, Gesetzmässigkeiten sowie einem komplexen Beziehungsnetz. Bei dieser Sichtweise stehen die Bedürfnisse der Menschen und ihre Organisation im Fokus der Betrachtung.
Systemischen Aufstellungen im Bereich von Unternehmen, KMUs, Verwaltungen, etc. führen wir als kundenindividuelle Aufstellungen auf Anfrage durch. Sie wünschen weitere Informationen oder möchten eine Terminfrage an uns richten?
In der klassischen Managementberatung liegen die Schwerpunkte in der Organisationsentwicklung vorwiegend auf den Strukturen der Aufbau- und Ablauforganisation im Hinblick auf ihre Effizienz- und Ertragssteigerung. Schlagwörter sind dabei Organisationsformen wie „Lean Organisation & -Management“, „Just-in-Time-Produktion“, „Kundenorientierte Organisationsstrukturen“, usw. Sicher ein guter Ansatz, doch dabei geht oft vergessen, Unternehmen bestehen aus Menschen, wo Menschen reibungslos zusammenarbeiten sollen, wo Menschen von Menschen geführt werden.
In einer multikulturellen Gesellschaft, wo Menschen mit unterschiedlicher Herkunft, Ausbildung und Wertvorstellen zusammenarbeiten, sind Missverständnisse und Fehlkommunikation sehr oft «vorprogrammiert». Unterschiedliche Sprachen, kulturelle Unterschiede oder unterschiedliche Arbeitsethiken können zu Konflikten führen, die das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit im Team beeinträchtigen.
In einer multikulturellen Gesellschaft, wo Menschen mit unterschiedlicher Herkunft, Ausbildung und Wertvorstellen zusammenarbeiten, sind Missverständnisse und Fehlkommunikation sehr oft «vorprogrammiert». Unterschiedliche Sprachen, kulturelle Unterschiede oder unterschiedliche Arbeitsethiken können zu Konflikten führen, die das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit im Team beeinträchtigen. Es entstehen dadurch Reibungsflächen und es entwickeln sich zwangsläufig Beziehungsgeflechte mit ihren positiven und negativen Dynamiken. Diese wirken sich wiederum auf die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aus. Starke interne Reibungsverluste haben grosse Auswirkungen auf die Produktivität, Qualität der Produkte oder Dienstleistungen, das Betriebsklima bis hin zu einer erhöhten Personalfluktuation.
Um diese Herausforderungen zu bewältigen, ist es wichtig, dass Unternehmen eine inklusive Kultur fördern, die die Vielfalt der Mitarbeiter schätzt und respektiert. Schulungen und Trainings können dazu beitragen, dass Mitarbeiter ihre eigenen Vorurteile und Stereotypen erkennen und lernen, wie sie effektiv mit Kollegen aus verschiedenen Kulturen und Hintergründen kommunizieren können. Eine offene und transparente Kommunikation sowie ein respektvoller Umgang miteinander können dazu beitragen, dass Konflikte frühzeitig erkannt und gelöst werden und eine positive Arbeitsatmosphäre geschaffen wird.
Zusätzlich zu diesen Massnahmen können Unternehmen auch gezielt Teams zusammenstellen, die aus Mitarbeitern mit verschiedenen kulturellen Hintergründen bestehen. Diese Vielfalt kann sich positiv auf die Kreativität und Innovation im Team auswirken, da unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen zu neuen Lösungsansätzen führen können.
Es ist auch wichtig, dass Führungskräfte eine aktive Rolle bei der Förderung einer inklusiven Kultur übernehmen und sich bewusst sind, dass sie eine Vorbildfunktion haben. Indem sie sicherstellen, dass alle Mitarbeiter gleichermassen behandelt werden und respektvoll miteinander umgehen, können sie eine Atmosphäre schaffen, in der Mitarbeiter ihre individuellen Fähigkeiten und Talente einbringen und ihr volles Potenzial entfalten können.
Insgesamt ist eine inklusive Kultur, die die Vielfalt der Mitarbeiter schätzt und respektiert, ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens.
Die Organisationsaufstellung ist eine eigenständige Form der Systemischen Aufstellung. Sie kann bei spezifischen Aufgabestellungen zur Unterstützung der Team- oder Aufbauorganisationsentwicklung im Unternehmen eingesetzt werden. Ihr Fokus liegt auf den Human Resources des Unternehmens. Analog einer Familienaufstellung werden hierbei die einzelnen Mitglieder der Organisationseinheiten, Teams, Abteilungen, Bereiche des Unternehmens stellvertretend durch Personen oder Gegenstände repräsentiert. In der räumlichen Aufstellung werden sie zueinander in Beziehung gebracht. Dabei offenbaren sich auch versteckte Beziehungsmuster, Kommunikationsstrukturen und Dynamiken innerhalb einer Organisation.
Die Anwendungsmöglichkeiten der Systemischen Organisationsaufstellung sind vielfältig. Einige Beispiele sind:
Konfliktlösung: Die Systemische Organisationsaufstellung kann helfen, Konflikte in einer Organisation aufzudecken und zu lösen, indem sie die unterschiedlichen Perspektiven und Standpunkte der beteiligten Personen sichtbar macht und alternative Lösungsansätze aufzeigt.
Veränderungsprozesse: Als Instrument zur Planung und Umsetzung von Veränderungsprozessen kann die Systemische Organisationsaufstellung die Auswirkungen von geplanten Veränderungen auf bestehende Strukturen und Prozesse simulieren und alternative Szenarien aufzeigen.
Teambildung: Die Systemische Organisationsaufstellung kann dazu beitragen, das Teamwork und die Zusammenarbeit innerhalb eines Teams oder einer Abteilung zu verbessern, indem sie die individuellen Stärken und Schwächen jedes Teammitglieds sichtbar macht und eine gemeinsame Vision und Ziele entwickelt.
Führungskräfteentwicklung: Die Systemische Organisationsaufstellung kann als Instrument zur Entwicklung von Führungskräften eingesetzt werden, indem sie verschiedene Führungsstile und -strategien sichtbar macht und alternative Ansätze aufzeigt.
Die Systemische Organisationsaufstellung ist ein wirkungsvolles Instrument und ergänzt sinnvoll andere Methoden der Organisationsentwicklung als Teil eines umfassenden Prozesses zur Verbesserung der Organisationsstrukturen und -prozesse. Eine fundierte Ausbildung und Erfahrung in der systemischen Aufstellungsarbeit sind wichtig, um die Methode professionell und verantwortungsvoll anwenden zu können.
Wenn die Mitarbeiter nicht mehr gemeinsam an einem Strang ziehen und ihre Energieressourcen in destruktiven Richtungskämpfen verbrauchen, gerät zusehends Sand ins Getriebe und die Leistung des Teams beginnt zu schwächeln. Organisationen sind abhängig vom guten und reibungslosen Zusammenwirken aller Beteiligten. Die Systemische Organisationsaufstellung konzentriert besonders sich auf die Ebene der sozialen Strukturen. Sie ist unter anderem äusserst effizient im Aufzeigen von Dynamiken. Dies bezieht sich beispielsweise auf versteckte Dynamiken, wie die Bildung wie Seilschaften, bestehendem Führungsvakuum, dass Raum für die Entstehung von grauen Eminenzen bietet, Machtmissbrauch, falsche Konkurrenz - Machtkämpfe, versteckte Verweigerung, Ausgrenzung, mit oft schwerwiegenden und kostspieligen Folgen.
Nachhaltige Effizienz und Effektivität sind erheblich von einer optimalen Beziehungsstruktur abhängig!
Ein Beispiel, wo eine Systemische Organisationsaufstellung als Ergänzung zu einem Mentoring sinnvoll wäre.
Frau M. wird eine Führungsaufgabe in der Geschäftsleitung eines neuen Unternehmens angeboten. Sie verfügt bereits über umfangreiche Führungserfahrungen. Sie nimmt die Stelle an und es kommt zu einem schnellen Stellenantritt.
Ihre neue Führungscrew verhält ihr gegenüber von Anfang an zurückhaltend bis kühl. Frau M bekommt den Eindruck, dass ihre Anweisungen nicht umgesetzt, hinausgezögert oder zum Teil sogar sabotiert werden. Sie beschliesst aufgrund ihrer Situationsbeurteilung, sich in der Startphase, mit einem Mentoring begleiten zu lassen. Es finden Mitarbeitergespräche statt, doch ohne, dass eine Veränderung eintritt. Sie kommt zum Schluss, dass ihr ausgewichen, nicht offen oder mit Ausflüchten geantwortet wird. Im Mentoring können schrittweise mögliche Ursachen wie unklare Anweisungen oder Zielsetzungen, ein zu nachgiebiges Führungsverhalten etc. ausgeschlossen werden. Sie entschliesst aufgrund von Empfehlung aus ihrem Bekanntenkreis zu einer Systemischen Organisationsaufstellung.
Es liessen sich noch viele Beispiele mit Ursachen wie: Betriebsklimaverschlechterung, Leistungsabfall im Team, Konflikte, ansteigende Personalfluktuation oder Fehlzeiten, Mobbing, Nachfolgeregelung, Team-Zusammenführungen, etc. anführen.
Der Teilnehmerkreis bei einer Systemischen Aufstellung in der Gruppe besteht aus:
| Klient | = | Person für die eine Aufstellung durchgeführt wird, |
| Stellvertretern | = | Personen oder Symbole - Sie repräsentieren die Personen & Elemente der Strukturen, |
| Aufstellungs-leiter | = | Person die die Aufstellung leitet. Coach, Beraterin oder Therapeutin. |
Literaturhinweise
• Praxis der Organisationsaufstellung (Carl-Auer-Systeme Verlag) von Gunthard Weber,
• Wunder, Lösung und System (Carl-Auer-Systeme Verlag) von Insa Sparer,
• Systemische Organisationsaufstellung (Scirner Verlag) von Marlies Holitzka, Elisabeth Remmert,
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